ada 6 Tipe atau Bentuk organisasi yang perlu diperhatikan. Bentuk organisasi tersebut adalah :
1. ORGANISASI LINI (LINE ORGANIZATION)
Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.
Memiliki ciri-ciri:
Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang
Jumlah karyawan sedikit
Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi
Belum terdapat spesialisasi
Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan
Struktur organisasi sederhana dan stabil
Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil
Disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)
Keuntungan-keuntungan penggunaan organisasi tipe garis adalah :
Ada kesatuan komando yang terjamin dengan baik
Disiplin pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan)
Koordinasi lebih mudah dilaksanakan
Proses pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan cepat
Garis kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan langsung berhubungan dengan bawahannya sehingga semua perintah dapat dimengerti dan dilaksanakan
Rasa solidaritas pegawai biasanya tinggi
Pengendalian mudah dilaksanakan dengan cepat
Tersedianya kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakat-bakat pimpinan.
Adanya penghematan biaya
Pengawasan berjalan efektif
Kelemahan-kelemahan organisasi garis :
Tujuan dan keinginan pribadi pimpinan seringkali sulit dibedakan dengan tujuan organisasi
Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan , karena dipegang sendiri
Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor, cenderung bersikap kaku (tidak fleksibel).
Kesempatan pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar untuk mengabil inisiatif sendiri
Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan
Kurang tersedianya saf ahli
Contoh bagan Organisasi Lini :
Organisasi Lini
2. ORGANISASI LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORG)
Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiranm saran-saran, data informasi yang dibutuhkan:
Memiliki ciri-ciri:
Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff
Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff
Jumlah karyawan banyak
Organisasi besar, bersifat komplek
Adanya spesialisasi
Keuntungan penggunaan bentuk organisasi garis dan staf:
Asas kesatuan komando tetap ada. Pimpinan tetap dalam satu tangan.
Adanya tugas yang jelas antara pimpian staf dan pelaksana
Tipe organisasi garis dan staf fleksibel (luwes) karena dapat ditempatkan pada organisasi besar maupun kecil.
Pengembalian keputusan relatif mudah, karena mendapat bantuan/sumbangn pemikiran dari staf.
Koordinasi mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.
Disiplin dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan spesialisasinya
Bakat pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.
Diperoleh manfaat yang besar bagi para ahli
Kelemahan-kelemahan dari bentuk Organisasi garis dan staf:
Kelompok pelaksana terkadang bingung untuk membedakan perintah dan bantuan nasihat
Solidaritas pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling mengenal
Sering terjadi persaingan tidak sehat, karena masing-masing menganggap tugas yang dilaksanakannyalah yang penting
Pimpinan lini mengabaikan advis staf
Apabila tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajat garis dan staf tidak tegas, maka akan menimbulkan kekacauan dalam menjalankan wewenang
Penggunaan staf ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar
Kemungkinan pimpinan staf melampaui kewenangan stafnya sehingga menimbulkan ketidaksenangan pegawai lini
Kemungkinan akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan staf dalam kebijakan dan tugas-tugas yang diberikan sehingga menimbulkan permasalahan menjadi kompleks.
Contoh bagan organisasi garis dan staf :
Organisasi Garis dan Staff
3. ORGANISASI FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORG)
Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.
Memiliki ciri-ciri:
Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan
Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis
Target-target jelas dan pasti
Pengawasan ketat
Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi
Keuntungan-keuntungan menggunakan organisasdi fungsional :
Spesialisasi dapat dilakukan secara optimal
Para pegawai bekerja sesuai ketrampilannya masing-masing
Produktivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan
Koordinasi menyeluruh bisa dilaksanakan pada eselon atas, sehingga berjalan lancar dan tertib
Solidaritas, loyalitas, dan disiplin karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya cukup tinggi.
Pembidangan tugas menjadi jelas
Kelemahan-kelemahan organisasi fungsional:
Pekerjaan seringkali sangat membosankan
Sulit mengadakan perpindahan karyawan/pegawai dari satu bagian ke bagian lain karena pegawai hanya memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja
Sering ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga koordinasi menyeluruh sulit dan sukar dilakukan
Contoh Bagan Organisasi Bentuk Fungsional
Organisasi Bentuk Fungsional
4. ORGANISASI LINI & FUNGSIONAL (LINE & FUNCTIONAL ORG)
Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.
Memiliki ciri-ciri:
Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.
Terdapat spesialisasi yang maksimal
Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja
Kebaikan organisasi Lini dan fungsional :
Solodaritas tinggi
Disiplin tinggi
Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal
Pekerjaan – pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan
Sedangkan keburukannya adalah :
Kurang fleksibel dan tour of duty
Pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan oleh lebih dari satu orang
Spesiaisasi memberikan kejenuhan
Contoh bagan organisasi Lini dan Fungsional
Organisasi Lini dan Fungsional
5. ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORG)
Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan fungsional.
Memiliki ciri-ciri:
Organisasi besar dan kadang sangat ruwet
Jumlah karyawan banyak.
Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:
Karyawan dengan tugas pokok (line personal)
Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal)
Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group)
6. ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORG)
Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan secara kolektif.
Organisasi komite terdiri dari :
Executive Committee ( Pimpinan Komite), yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini
Staff Committee, yaitu orang – orang yang hanya mempunyai wewenang staf
Memiliki ciri-ciri :
Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif
Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.
Asas musyawarah sangat ditonjolkan
Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana
Biasannya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.
Kebaikan Organisasi komite :
Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi musyawarah dengan pemegang saham maupun dewan
Kepemimpinan yang bersifat otokratis yang sangat kecil
Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin
Sedangkan keburukannya :
Proses decision making sangat lambat
Biaya operasional rutin sangat tinggi
Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang bertanggung jawab
STRUKTUR ATAU SKEMA ORGANISASI
Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu organisasi, komponen-komponen dalam tiap organisasi memiliki ketergantungan. Sehingga jika suatu komponen baik. Maka akan berpengaruh pada komponen lainnya dan organisasi tersebut.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
1. Bentuk Vertikal
Dalam bentuk ini, sistem organisasi pimpinan sampai organisasi atau pejabat yang lebih rendah digariskan dari atas ke bawah secara vertikal.
2. Bentuk Mendatar / Horizontal
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun atau digariskan dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
3. Bentuk Lingkaran
Dalam bentuk lingkaran, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
4. Bentuk Setengah Lingkaran
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya
5. Bentuk Elliptical
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah digambarkan dengan pusat Elips kearah bidang elips
6. Bentuk Piramid terbalik
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan organisasi atau pejabat terendah digambarkan dalam susunan berbentuk piramid terbalik.
Skema atau bagan organisasi adalah suatu lukisan tentang organisasi yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan dari organisasi baik mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya.
Macam-macam Skema Organisasi:
Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:
1. Skema organisasi Tegak Lurus dari atas kebawah
2. Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan
3. Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar
4. Skema Organisasi Lingkaran
5. Skema Organisasi Gambar
1. Skema Organisasi Fungsional :
Dalam skema organisasi fungsional, menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi yang lain.
2. Skema Organisasi Jabatan :
Dalam skema organisasi jabatan, menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing.
3. Skema Organisasi Nama :
Dalam skema organisasi nama, menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan.
4. Skema Organisasi Nama dan Jabatan :
Dalam skema organisasi nama dan jabatan, menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.
5. Skema Organisasi Struktur :
Dalam skema organisasi truktur, menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut
Dinamika Konflik dalam Organisasi
Organisasi merupakan kumpulan individu yang memiliki keinginan atau kepentingan pribadi maka dalam lingkup kegiatannya sering menemui hambatan berupa perbedaan-perbedaan pendapat atau pola pikir. Perbedaan-perbedaan yang terjadi dalam suatu interaksi masyarakat atau dalam organisasi sering menimbulkan konflik. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.
Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak menemui sasarannya timbullah salah paham atau orang tidak saling mengerti. Selanjutnya hal ini akan menjadi salahsatu penyebab timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi. Konflik biasanya juga timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi (ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jabatannya, atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya yang terbatas, pertarungan antar departemen dan sebagainya).
Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik telah menjadi bagian vital studi perilaku internasional. Konflik sering diartikan berbeda oleh orang yang berbeda pula dan dapat mencakup kerangka intensitas dari perbedaan pendapat ‘sepele’ sampai perang antar negara.
Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antar kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi. Atau dengan kata lain, konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Pertentangan kepentingan ini berbeda dalam intensitasnya tergantung pada sarana yang dipakai. Masing-masing ingin membela nilai-nilai yang telah mereka anggap benar, dan memaksa pihak lain untuk mengakui nilai-nilai tersebut baik secara halus maupun keras.
(Sumber: Sukanto Reksohadiprodjo & T. Hani Handoko.1992. Organisasi Perusahaan. BPFE. Yogyakarta)
(Sumber: Sukanto Reksohadiprodjo & T. Hani Handoko.1992. Organisasi Perusahaan. BPFE. Yogyakarta)
b. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
- Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
- Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
- Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
- Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
- Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
- Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
- Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
- Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi
Definisi
· Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai
proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai
suatu tujuan.
· Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai
proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok
kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga
dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan
yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
· Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk
dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal”.
Pengertian
Motivasi
· Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi)
seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai
tujuan. (Mr. Donald : 1950).
· Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan
motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan
mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong
tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer
Usman : 2000)
· Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita
yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas
(Davies, Ivor K : 1986)
· Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi –
kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995)
Berdasarkan
pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah
pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar
tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai
tercapai.
a. Motivasi dalam Pembelajaran
Pentingnya peranan
motivasi dalam proses pembelajaran perlu dipahami oleh pendidik agar dapat
melakukan berbagai bentuk tindakan atau bantuan kepada siswa. Motivasi
dirumuskan sebagai dorongan, baik diakibatkan faktor dari dalam maupun luar
siswa, untuk mencapai tujuan tertentu guna memenuhi / memuaskan suatu
kebutuhan. Dalam konteks pembelajaran maka kebutuhan tersebut berhubungan
dengan kebutuhan untuk pelajaran.
Peran motivasi
dalam proses pembelajaran, motivasi belajar siswa dapat dianalogikan sebagai
bahan bakar untuk menggerakkan mesin motivasi belajar yang memadai akan
mendorong siswa berperilaku aktif untuk berprestasi dalam kelas, tetapi
motivasi yang terlalu kuat justru dapat berpengaruh negatif terhadap kefektifan
usaha belajar siswa.
Fungsi motivasi
dalam pembelajaran diantaranya :
1. Mendorong timbulnya tingkah laku atau
perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul suatu perbuatan misalnya belajar.
2. Motivasi berfungsi sebagai pengarah,
artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak,
artinya menggerakkan tingkah laku seseorang. Besar kecilnya motivasi akan
menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
Pada garis besarnya motivasi mengandung nilai-nilai dalam
pembelajaran sebagai
berikut :
1. Motivasi menentukan tingkat berhasil
atau gagalnya kegiatan belajar siswa.
2. Pembelajaran yang bermotivasi pada
hakikatnya adalah pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan, dorongan, motif,
minat yang ada pada diri siswa.
3. Pembelajaran yang bermotivasi menuntut
kreatifitas dan imajinitas guru untuk berupaya secara sungguh-sungguh mencari
cara-cara yang relevan dan serasi guna membangkitkan dan memeliharan motivasi
belajar siswa.
4. Berhasil atau gagalnya dalam
membangkitkan dan mendayagunakn motivasi dalam proses pembelajaran berkaitan
dengan upaya pembinaan disiplin kelas.
5. Penggunaan asas motivasi merupakan
sesuatu yang esensial dalam proses belajar dan pembelajaran.
b. Motivasi dan Prestasi Belajar Siswa
Dalam rumusan
masalah diatas kami mengamati apakah motivasi itu berpengaruh dalam prestasti
belajar siswa, ternyata sangat berpengaruh yaitu :
· Motivasi pada umumnya mempertinggi prestasi dan
memperbaiki sikap terhadap tugas dengan kata lain, motivasi dapat membangkitkan
rasa puas dan menaikkan prestasi sehingga melebih prestasi normal.
· Hasil baik dalam pekerjaan yang disertai oleh pujian
merupakan dorongan bagi seseorang untuk bekerja dengan giat. Bila hasil
pekerjaan tidak diindahkan orang lain, mungkin kegiatan akan berkurang. Pujian
harus selalu berhubungan erat dengan prestasi yang baik. Anak-anak harus diberi
kesempatan untuk melakukan sesuatu dengan hasil yang baik, sehingga padanya
timbul suatu “sense of succes” atau perasaan berhasil.
· Motivasi berprestasi merupakan harapan untuk memperoleh
kepuasan dalam penguasaan perilaku yang menentang dan sulit (Mr. Clelland,
1955).
c. Sumber-Sumber Motivasi Belajar Siswa
Dalam rumusan
tersebut juga diamati dari mana saja sumber-sumber motivasi belajar siswa itu,
diantaranya :
· Motivasi Intrinsik
yaitu motivasi yang
bersumber pada faktor-faktor dari dalam, tersirat baik dalam tugas itu sendiri
maupun pada diri siswa yang didorong oleh keinginan untuk mengetahui, tanpa ada
paksaan dorongan orang lain, misalnya keinginan untuk mendapat ketrampilan tertentu,
memperoleh informasi dan pemahaman, mengembangkan sikap untuk berhasil,
menikmati kehidupan, secara sadar memberikan sumbangan kepada kelompok, dan
sebagai berikut.
· Motivasi Ekstrinsik
yaitu motivasi yang
bersumber akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan,
suruhan atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan demikian siswa mau
melakukan sesuatu atau belajar. Pelajar di motivasi dengan adanya angka, ijazah,
tingkatan, hadiah, medali, pertentangan, persaingan.
d. Guru dan Motivasi Pembelajaran
Dalam rumusan
tersebut juga dipertanyakan bagaimana cara guru memotivasi belajar siswa agar
menarik minat siswa untuk belajar, motivasi yang diberikan guru diantaranya :
1. Memberi angka
2. Hadiah
3. Saingan
4. Hasrat untuk belajar
5. Ego envolvement
6. Sering memberi ulangan
7. Mengetahui hasil
8. Kerja sama
9. Tugas yang “challenging”
10. Pujian
11. Teguran dan kesamaan
12. Suasana yang menyenangkan
13. Tujuan yang diakui dan diterima baik
oleh murid
14. Hargailah pekerjaan murid
Model Pengukuran
Motivasi
Model-model
pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh
McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang
yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan memikul resiko
3. Memiliki tujuan realistik
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua
kegiatan yang dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang
telah diprogramkan.
Edward Murray
(Mangkunegara, 2005,68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai
motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya
2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan
keterampilan
4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang
tertentu
5. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
Teori-Teori Motivasi
Secara garis besar,
teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan
pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan
proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement
theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu
kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi
intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat
motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya
tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama
dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa
untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator,
diantaranya:
1. Durasi kegiatan
2. Frekuensi kegiatan
3. Persistensi pada kegiatan
4. Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi
rintangan dan kesulitan;
5. Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang
dilakukan
7. Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang
dicapai dari kegiatan yang dilakukan
8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan
Untuk memahami
tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi,
antara lain :
· Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai
suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan
dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka
pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang
gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang
mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa
mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005)
mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan
diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan
untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai
serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
· Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil
terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan
harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang
dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau
kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
· Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan
pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative
disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins,
2007).
McGregor menyimpulkan bahwa
pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok
asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap
karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
· Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick
Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah
mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik
menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan
kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja
berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor
ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja,
atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini
terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya
menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan
setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut
ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan
berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk
motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu,
faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
· Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan
oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga
kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan
untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras
untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk
hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang
mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini,
motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal
mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar